働き方改革や新型コロナウイルスの感染拡大などで、より普及してきているテレワーク。しかし、その一方でマネジメント面が課題になりやすいです。

テレワークにおいてどのような部分が課題となりやすいのか、またそれを解決するにはどうすべきか、対処法とあわせて解説いたします。

テレワークでより重要になるマネジメント

そもそも企業におけるマネジメントの目的とは、設定した目標に沿って組織を編成し、適切に運営していくことです。

しかし、テレワークでは全社員がオフィスという一箇所に集まるのではなく、直接目で見て管理できないため、通常のマネジメント手法が通用しない面も多々あるでしょう。

それでいて、テレワークではつぎのような問題が発生しやすいといわれます。

  • 優秀な人材の離職
  • コミュニケーション不足による認識の齟齬
  • オフィス外での作業によるパフォーマンスの低下

このように、テレワーク環境下でも従業員のパフォーマンスを高め、適切に管理・運営していくためには、「テレワークにあった適切なマネジメントの実施」が重要なのです。

テレワークにおけるマネジメントの課題

では、テレワークにおいてどのようなマネジメントの課題が生じやすいのか、ご紹介します。

コミュニケーションの問題

テレワークで最大の課題といえるのが、従業員同士のコミュニケーション不足の問題です。

メールやチャットなどの手段はあるものの、オフィス勤務と比較するとコミュニケーションの機会が大幅に減り、また直接顔を合わせる会話とはニュアンスも異なります。

部下が業務上の疑問や不安などをうまく伝えられず、業務に支障が出てしまう可能性もあるでしょう。

労務時間の管理

オフィスの場合、定時に出勤して時間通りに退社する勤務形態です。しかし、テレワークではそもそも出勤しないため、勤怠管理がむずかしくなります。

また、テレワークでありながら時間外勤務や残業、夜勤などがある業種の場合、さらに管理が困難になるでしょう。

スケジュール管理

部下の姿を確認できないため、いつ、どのように、どの業務をおこなっているのかがわかりにくく、管理しにくいという問題も生じやすいです。

また、テレワークでの勤務は仕事のオンオフの切り替えがしにくくなり、だらだらと仕事をしてしまって従業員のパフォーマンスが低下する場合もあります。

人事評価

テレワークにおいても、ノルマの達成度合いや成果物などで人事評価をおこなうことは可能です。一方で、勤務態度や部下の教育といった面は直接状況を把握できません。

テレワーク環境でも従業員を人事評価できる基準を定めていないと、従業員に「仕事を評価されない」という不満を招き、モチベーションが低下するおそれもあるでしょう。

課題を解決するマネジメント

では、マネジメント面で課題を解決するにはどうすべきか、対処法をご紹介します。

コミュニケーションを円滑にする施策

コミュニケーション不足による認識の齟齬、チームワークの乱れなどを防ぐため、コミュニケーションを図りやすい施策を取り入れることが重要です。

社内の会話にメールやチャットを導入している企業は多いですが、文章だと細かなニュアンスが伝わりにくく、すぐにレスポンスがもらえない場合もあります。

そのため、Web会議ツールによる定期的なオンラインミーティングの導入、毎日朝礼を実施するのもよいでしょう。

また、企業によってはインターネット上に仮想のオフィスである「バーチャルオフィス」を作成しているところもあります。

バーチャルオフィスには社員がアバターで出社、「◯◯作業中」「昼休憩」など状態を表示でき、話したい相手にアバターを動かすと相談できるなど、その場にいるように勤務できるようになっています。

明確な目標設定

テレワークだと各従業員がそれぞれの状態を把握しにくいため、何をすべきか分からないメンバーが出てくる場合もあるでしょう。

このような事態を防ぐのに重要なのが、会社やチームの目標に紐づいた各メンバーの目標設定と、アクションの明確化です。

目標管理には、GoogleやIntelなどが導入する「OKR(Objectives and Key Results)」などのフレームワークを取り入れるのもよいでしょう。

「1 on 1」ミーティングの実施で、進捗、悩みを確認

1 on 1ミーティングとは、上司と部下が1対1でミーティングをおこなうことです。

Web会議システムにより社内ミーティングをおこなう場合、通常は複数人で話し合いをおこなう場であるため、一人の人に対し気軽に相談や質問をしにくいでしょう。

しかし、1対1であればメンバー一人ひとりの進捗や状況を細かく確認できるうえ、複数人のいる場では言いにくい相談、悩みなども話しやすいというメリットがあります。

タスク・成果の見える化

従業員がそれぞれどのような業務をおこなっており、どのような状況であるかが分からないと、適切な指示や評価もしにくくなってしまいます。

そのために、タスク管理ツールやプロジェクト管理ツール、社内SNSなどを導入し、いまどのようなタスクがあり進捗はどうなっているのか、など見える化するとよいでしょう。

個人の成果は組織の目的・目標と紐づくものです。Web面談やミーティングなどで従業員にこれを共有し、成果が目的・目標とどうつながるのか認識してもらうことも重要です。

評価制度の変更

前述のように、テレワーク環境では勤務態度や部下の教育といった面での人事評価は困難です。

かといって、完全成果主義の評価では成果に直結しない業務が評価されず、不公平が生じる場合もあります。

そのためにも、1 on 1ミーティングを実施して業務の目的・目標を明確化したり、業務を全従業員同士で事細かに共有したり、適切に評価できるように適宜、評価制度をアップデートしていくことが望ましいです。

まとめ

テレワークでも適切にマネジメントをおこなうための対処法をおさらいすると、つぎのとおりです。

  • コミュニケーションを円滑にする施策を導入する
  • 明確な目標設定をおこなう
  • 1 on 1ミーティングを実施し、進捗、悩みを確認する
  • タスク・成果の見える化
  • 評価制度の変更

テレワークでも企業が従業員を適切に管理し、また従業員も働きやすい状態であるために、いま一度制度の見直しや、新たなツールの導入など検討してみてはいかがでしょうか。