社内制度・ルール/テレワーク

契約区分の考え方

テレワークを行うにあたり、雇用契約か請負契約かによって、企業の管理責任は大きく変わってきます。

自宅で行う雇用型テレワークは在宅勤務となり、使用者の支配管理下におかれ、就業場所が自宅になるだけで労働者であることに変わりありません。労働者のメインオフィスでの勤務と同様に、労働者がどこでも安心して働けるように使用者が労務管理しなければならず、労働時間のカウントにより賃金を支払うことになります。

請負契約により注文者から委託を受けた、自営型テレワークの場合は在宅ワークとなり、労働者ではありません。したがって、労働関係法令は適用されません。

また、企業側の雇用型・請負型の違いについての理解の乏しさから、契約区分の誤解が生じてトラブルにつながりかねないこともあります。

「指揮命令はあるが時間管理はなく、報酬は売り上げに応じて。」のように雇用型と請負型が混在している場合、在宅ワーカー自身が請負契約であることを理解できずに、雇用型在宅勤務のつもりで働いていることも少なくありません。何か問題が起きたとき、請負人である在宅ワーカーの労働者性を争うトラブルに発展しやすいので注意が必要です。

テレワークを導入する際には、労働者性の判断基準を理解したうえで契約形態を定め適切に対応することが重要です。

就業規則の考え方

テレワークを導入するとき、必ずしも就業規則を変更する必要はありません。就業規則の絶対記載事項である労働条件(始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇、賃金など)の変更を伴わない場合は、就業規則を変更することなく、テレワークを導入することができます。

就業規則を変える必要がないことがわかると、テレワーク導入の敷居が低くなると感じる企業も多いようです。まずは試験的に導入し、試行錯誤しながらルールを構築していくとよいでしょう。

就業規則の変更を要する場合

テレワーク導入にあたって、就業規則に規定されていないフレックスタイム制を利用する場合や人事評価制度の新設や改定をする場合などは、就業規則を変更する必要があります。また、就業規則で就業場所が社内オフィスに限られていたり、直行直帰が禁止されている場合も、それらを解除する変更が必要になります。

就業時間の考え方

初めてテレワークを導入する際は、従来の労働時間制度を変更せずに「働く場所の選択肢が増えた」という考え方でスタートすると、労働時間管理の問題を解消できる場合もあります。

テレワークガイドラインでは、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難な場合は、事業場外みなし労働時間制を適用することができます。これは、在宅勤務を行う労働者が「席を離れる」「電話に出ない」などであっても、使用者はそれをとがめることはできません。これらは、使用者が連絡に即応を求めたり、具体的な指示をしないという条件のもとで認められているものです。

理解不十分のまま、みなし労働時間制を導入すると、テレワーク利用者に対し「業務に専念しているだろうか」と懐疑心をもいつこともあるかもしれません。時間管理が面倒だからという理由で、安易にみなし労働時間制を適用するのではなく、労働時間制の要件を理解したうえで検討する必要があります。

評価制度の考え方

テレワークの有無で評価に差を付けないことを前提に、導入前の評価制度をそのまま適用することもできます。働き方改革を成功させるためにも、テレワークの利用者に限らず、会社全体で目標管理制度を取り入れてみるのもよいでしょう。

目標管理制度の導入には、ルールづくりや評価者のスキルの向上などに時間や手間がかかるものの、上司と部下のコミュニケーション機会の増大、ワークスタイルの変革の原動力としても注目されています。

テレワーク中の評価については、従業員の不安を払拭するためにも、労使双方が十分に話し合いルールを明確にしておくことが必要です。

給与に関する考え方

基本給

テレワークを利用した場合に、業務内容や職種、所定労働時間が同じであれば、基本給を見直す必要はありません。

また、労働条件のうち、働く場所だけが変わり、業務内容や職種、所定労働時間が同じであれば、時間管理は必要であり、成果のみで賃金を支払うことはできません。

基本給の見直しが必要なのは、業務内容や職種、労働時間などの労働条件に変更がある場合です。なお、育児や介護を理由とする在宅勤務で、育児介護休業法に基づき所定労働時間が短くなる場合は、会社が定める育児・介護休業規定によることとなります。

割増賃金

事業場外みなし労働時間制で「労働したものとみなされる時間」が法定労働時間を超えた場合、法定労働時間を超えた時間に対して、割増賃金の支払いが必要です。また、午後10時から午前5時の深夜労働や休日労働についても割増賃金の支払いが必要になります。

*事業場外みなし労働時間制の場合でも、労使で協定したその業務を行うのに通常必要とされる時間が法定労働時間を超えている場合には、時間外労働・休日労働に関する労使協定(36協定)を締結し、労働基準監督署へ届けることが必要

費用負担の考え方

通信費や情報通信機器について、テレワークガイドラインでは、①労使どちらが負担するか ②事業主が負担する場合の限度額 ③労働者が費用請求する場合の請求方法 などを、あらかじめ労使で話し合い、就業規則等に定めておくのが望ましいとされています。

また、個人のスマートフォンやパソコンを使用している場合は、雇用契約がその負担を包括していない場合は、会社の負担割合などについて決めておく必要があります。

テレワークの利用頻度の高い在宅勤務者の場合、水道光熱費に関しても取り決めをしておくことが必要です。自己使用分と業務使用分が区別できない場合には、使用頻度を考慮して従業員と話し合い定額の手当として支給する方法があります。ほかに、通勤手当の削減分を在宅勤務手当に充てるなどの方法が採られることもあります。

在宅勤務中は自身で飲み物を買う必要があり、その費用を負担してほしいというテレワーク利用者もいるようですが、テレワークは労働者の希望による働き方の選択肢であり、労働者自身にもたらすメリット等を十分説明し理解してもらうことが重要です。

労災の要件と実際

テレワークにおける労災給付については、オフィス以外の場所での業務であっても、基本的にオフィスで業務する場合と同じです。

労災認定では

  1. 労働契約に基づいて事業主の支配下にある状態で起きた災害という「業務遂行型」
  2. 事業主の支配下にあることに伴う危険が現実化したものであり、業務と負傷・疾病などの間に相当因果関係があるという「業務起因型」

この2つの要件が満たすことが要求され、労災保険の給付対象になるかどうかは、これらを満たすという原則のもと、負傷や疾病が生じた具体的な状況に応じて判断されます。

たとえば、仕事関係の書類を投函するために階段を下りていて負傷した場合は、業務遂行性があると判断される可能性が高いものの、洗濯物を持っていて階段で負傷したのであれば、私的行為と判断され、業務災害とは認められないと考えられます。

在宅勤務の場合は、一人で業務に従事していることが一般的なので、業務との因果関係を立証するのが困難となる可能性があります。

業務時間の記録や業務申告の適時報告などの管理体制のルールを定め、業務と私的行為の区分を明確にし、トラブルを避けるようにしたいもです。これは、過重労働の抑制にも効果があると考えられます。

テレワーク利用者に労災防止のための安全衛生教育を行い、健全なテレワーク実施にむけた意識付けを促すことも重要です。

社員教育に関する考え方

テレワークの導入には、管理職がテレワークを正しく理解する必要があります。ある企業では、管理職に対し徹底したICT(情報通信技術)の知識とパソコン操作の研修を実施したところ、テレワーク推進に役立ったといわれています。専門家を招いたテレワーク研修やマネジメントに関する意識改革のワークショップを行うことが重要になります。

テレワーク導入後は、テレワーク利用者がほかの社員同様の教育・研修を受けることができるように、使用者が配慮する必要があります。

【参考:テレワーク導入・運用の教科書】

在宅勤務のテレワークシステムでベステレワークが選ばれる理由

ソフト&ハード&回線 (インフラ)
ソフト&ハード&回線(インフラ)

  • 物理的に情報漏洩しないように制御されている
  • 遠隔から制御の設定変更が可能
  • パソコンが自動的に録画されており、作業内容が見える
  • まるで会社にいるように、Chat(チャット)やノートの共有ができる
  • 自宅にある既存環境を崩さない
  • ソフトもハードも回線(インフラ)も手配ができるベストプランナー合同会社が運営
  • ベストプランナー合同会社にはITコーディネータの国家資格取得者が在籍している
  • 助成金や補助金のノウハウが豊富で、申請の支援もしている

ベステレワークの6つの特徴

1.ブラウザは、指定したアドレスのみに制御

ブラウザは制御されており、基本的には使えないように制御されています。

そのうえで、『ご指定のURLだけは自宅でも利用できないと困る』ものをご指定頂き、解放させて頂いております。

2.ソフトウェアは、指定したアプリのみ起動

ソフトウェアは制御されており、基本的には使えないように制御されています。

そのうえで、『ご指定のアプリだけは自宅でも利用できないと困る』ものをご指定頂き、解放させて頂いております。

3.USB等のデバイスは使用不可

USB等のデバイスは制御されており、基本的には使えないように制御されています。

どうしてもの場合は、ご相談の上決定いたします。

4.動画やグラフで見える化された仕組み

ベステレワークで利用するパソコンは自動的に録画されており、管理者の方のパソコンで録画データを閲覧することが出来ます。

グラフ化されますので、作業内容が変わった部分や、時間を選択して必要な部分だけ絞り込むことが可能です。

5.チャットやノートの共有で円滑なコミュニケーション

ベステレワークで利用するパソコンには【専用のChatアプリ】と【専用のノートアプリ】がインストールされています。ライブでつながりますので管理者の方と円滑なコミュニケーションが期待できます。

6.既存環境を崩さない追加されるシステム

基本的には自宅でご利用中のパソコンではなく、専用のパソコンをご用意いたします。(既存パソコンをテレワーク化したい場合はご相談頂けます)

Wifiやネットワーク環境を変えずに既存環境を尊重致します。

ITの観点から補助金やテレワーク助成金の獲得支援をしています

埼玉県さいたま市で「ITコーディネーター」の資格を持ち、経済産業省の「スマートSMEサポーター」の認定を頂いているベストプランナー合同会社は、働き方改革と生産性向上の両立をITで叶えるため、在宅勤務のテレワークに関する補助金や助成金の支援・ご相談を承っております。

代表的な補助金・助成金(ものづくり補助金・IT導入補助金・小規模事業者持続化補助金・キャリアアップ助成金・時間外労働等改善助成金(勤務間インターバル導入コース)・小規模事業場産業医活動助成金)は、すべて自社で獲得させて頂きました。

獲得した企業だけが得られる経験をもとに、在宅勤務のテレワークを成功させるため、ご一緒に考え支援させて頂きます。

社内環境(組織体制)を整備する過程で訪れる『課題』を明確にし、皆が幸せになれる自動化の仕組みを目指します。

そのうえで自動化を阻む問題課題は『IT』を取り入れることで解決を図ります。

ITやテレワークはあくまでも目標を達成させるためのツールであり手段だと考えています。

在宅勤務のテレワークで必要なITツールはリモートメンテナンスが可能

埼玉県さいたま市岩槻区で在宅勤務のテレワークで必要なITツールを提供しているベストプランナー合同会社は、お客様には本来の仕事に従事して頂きたいので、できるだけ低価格な料金設定にチャレンジしております。

埼玉県・東京都を中心に、千葉県・神奈川県・栃木県・茨城県は交通費無料でお伺いしております。

テレワークで必要なITツールは、リモートメンテナンスでの対応が可能です。

テレワークで利用しているパソコンがインターネットに接続されており、提供しているリモートメンテナンスソフトをクリック頂ければ、その都度変わる『パスワード』を開示頂くことで、お客様のパソコンを弊社メンテナンススタッフが代わりに操作させて頂きます。(PC保守サポート)

迅速かつ丁寧に対応致しますので、【自宅へ出勤のベステレワーク】へお気軽にご相談ください。

自宅へ出勤!漏れずに見える化されたテレワークの問い合わせ
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電話の方はこちら048-812-5551